Este profesor de Harvard es el célebre autor de "Inteligencia Emocional" (1995), "Inteligencia emocional en la Empresa" (1998) y de "Inteligencia Social", su última obra donde profundiza los conceptos vinculados a la importancia de las aptitudes para cultivar buenas relaciones como garantía del progreso en lo personal y laboral. Actualmente, Goleman es jefe del Servicio de Inteligencia Emocional en Sudbury, Massachussets.
Pero, ¿qué es exactamente la Inteligencia Emocional? Una primera respuesta puede ser "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones". Esto incluye una serie de facultades:
1) La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.
2) La capacidad de experimentar (o de generar a voluntad) determinados sentimientos en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona.
3) La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas deriva.
4) La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual.
Las formas antiguas de gestionar los negocios van quedando obsoletas. Los desafíos de la economía mundial nos obligan a implementar reglas distintas.
En la vieja economía las jerarquías enfrentaban a la mano de obra contra la gerencia y los salarios de los trabajadores se fijaban según sus habilidades.
Sin embargo, estas viejas prácticas se van erosionando con el acelerado ritmo de trabajo. Trabajadores y gerentes se unen en equipos, los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones, incentivos y participación; el aprendizaje y la gestión del conocimiento hacen la diferencia competitiva.
Lo mejor de todo: la inteligencia emocional puede aprenderse. El hecho de que se puedan evaluar aptitudes emocionales abre otra zona en la que se puede incentivar el desempeño y por lo tanto la competitividad.
En definitiva, la inteligencia emocional acaba manifestándose en las distintas prácticas de la empresa cuando se aprende a hacer críticas constructivas, cuando se define una falla como error y no como "falta", cuando se apuesta a la educación y corrección más que a la sanción y el castigo, cuando se captan las necesidades del cliente, cuando se cultivan las relaciones en los procesos de aprendizaje y desarrollo de las tareas y cuando se evita el aislamiento, tanto de los empleados como de los directivos y mandos medios.
Pero, ¿qué es exactamente la Inteligencia Emocional? Una primera respuesta puede ser "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones". Esto incluye una serie de facultades:
1) La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.
2) La capacidad de experimentar (o de generar a voluntad) determinados sentimientos en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona.
3) La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas deriva.
4) La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual.
Las formas antiguas de gestionar los negocios van quedando obsoletas. Los desafíos de la economía mundial nos obligan a implementar reglas distintas.
En la vieja economía las jerarquías enfrentaban a la mano de obra contra la gerencia y los salarios de los trabajadores se fijaban según sus habilidades.
Sin embargo, estas viejas prácticas se van erosionando con el acelerado ritmo de trabajo. Trabajadores y gerentes se unen en equipos, los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones, incentivos y participación; el aprendizaje y la gestión del conocimiento hacen la diferencia competitiva.
Lo mejor de todo: la inteligencia emocional puede aprenderse. El hecho de que se puedan evaluar aptitudes emocionales abre otra zona en la que se puede incentivar el desempeño y por lo tanto la competitividad.
En definitiva, la inteligencia emocional acaba manifestándose en las distintas prácticas de la empresa cuando se aprende a hacer críticas constructivas, cuando se define una falla como error y no como "falta", cuando se apuesta a la educación y corrección más que a la sanción y el castigo, cuando se captan las necesidades del cliente, cuando se cultivan las relaciones en los procesos de aprendizaje y desarrollo de las tareas y cuando se evita el aislamiento, tanto de los empleados como de los directivos y mandos medios.
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